有期労働契約の更新と雇止め

平成30年4月から無期転換ルール※(有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより無期労働契約に転換するルール)が適用されますので、有期労働契約の更新と雇止めについて説明していきます。 さて、有期労働契約、例えば6ヶ月や1年という期間を定める雇用契約をしている場合、契約期間が満了したら当然に雇止めできるでしょうか。 答えは"No"です。期間の定めがある雇用契約は、その契約期間が満了すれば当然に終了し、契約の更新をするかどうかは当事者の自由に委ねられているのが原則です。しかし、労働契約法(19条)で一定の制限が設けられ、反復して更新されている有期労働契約が無期労働契約と同一視できる場合や有期労働契約が更新されるものと期待することに合理的な理由がある場合には雇止めが認められていません。 そして雇止めについて争われた裁判例を見てみると、原則どおり契約期間の満了により当然に契約関係が終了するものと判断した事案ばかりではなく、雇止めの可否を判断し、 結果として雇止めが認められなかった事案も少なくありません。雇止めが認められない場合は解雇と同視されますので、その解雇が不当かどうか判断され、その労働者は復職、または解決金を得て退職することになります。 では裁判所が雇止めを認めず解雇と判断する要素について見ていきましょう。一つの決定的な要素はありませんが、以下を総合考慮して、個々の事案ごとに判断されます。 地位や業務内容が臨時的であるほど雇止めが認められやすい 更新回数が少ないほど、勤続年数が短いほど雇止めが認められやすい 契約更新時に成績評価をしたり更新手続きを厳格にし

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