固定残業代(みなし残業代)のトラブルを防ぐには

残業代込みで給与を支給していませんか? 中小零細企業では毎月同額の残業代を支給する制度を導入している会社が多いと思います。時間外労働の対価として、このような固定残業代(みなし残業手当、営業手当など呼び方は問いません※1)を支払うこと自体は違法ではありませんが、もし基本給に残業手当を含めていたり、基本給とは別に固定残業代を支払っていても適切に固定残業代を表示していない会社はリスクがあります。 昨年(2017年)、年俸1,700万円の医師に対して未払い残業代をあるという最高裁の判決が出ました※2。事案の概要は以下のとおりです。 事案の概要 訴えられたのは病院,介護老人保健施設等を運営する医療法人であった 訴えたのは医師で、年俸1,700万円(諸手当含めた月給が120万円+賞与)の雇用契約であった この医師は管理監督者ではなかった(つまり割増賃金を支払う必要がある) 医療法人には給与規定があり、残業手当が支給されるのは緊急業務に対してであり、通常業務の延長は月給120万円に含むことになっていた 年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった この判例は年俸が高くても未払い残業代が認められた事案ですが、注目すべきは一番最後の「年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった」ことです。 ではどのようにすれば割増賃金に当たる部分が明らかになっていると言えるのでしょうか? 従業員の方を雇用する場合には労働条件通知書(雇用契約書)を作成されていると思いますが、以下の3点を記載し、割増賃金に当たる部分を従業員の方にも計算できるようにして

従業員を募集するときに気を付けるべきことは?

最近「従業員を募集してもなかなかいい人に来てもらえない」ということを頻繁に聞きます。それもそのはずで、昨年12月26日に公表された有効求人倍率(2017年11月の数値)は1.56倍となり、前月を0.01ポイント上回りました。あのバブル期でさえ最も高かったのが1990年7月の1.46倍ですから、今の水準の高さが分かると思います。そのような中、本年(2018年)1月1日から改正職業安定法が施行され、労働者を募集する際のルールが変更されましたので、求職者の方に御社が「ルールをちゃんと守る会社」だと思っていただけるよう、特に以下2点に注意して従業員募集をしていただければと思います。 従業員募集の際、気を付けるべきこと 労働条件を明示すべき項目が昨年より増えています 求人票と労働条件等が異なる場合には変更内容の明示が必要です まず1つ目の明示すべき労働条件についてです。従業員を募集する際には以下表の項目を記載してください。赤で示した箇所が本年より明示が必要になった項目です。企業は労働者の募集や求人申込みの際に労働条件を書面で(求職者が希望する場合には、電子メールによることも可能)求職者の方に明示する必要があります。 ​ そして、 2つ目の変更内容の明示ですが、もし求人票や募集要項の内容と、締結する労働契約の内容が異なる場合、企業にはどの点が異なるのかを明示することが新たに義務付けられました。 明示の方法は、以下1が望ましいですが、2の方法により適切に明示することも可能です。 求人票や募集要項で当初明示された内容と、変更された後の内容とを対照できる書面を交付する 変更された事項に下線を引く

  • Black Facebook Icon
  • Black Twitter Icon
  • YouTubeの - ブラックサークル

© 2019 by Meito Office

  • Facebook
  • YouTube