• 加藤 秀幸

従業員を募集するときに気を付けるべきことは?



最近「従業員を募集してもなかなかいい人に来てもらえない」ということを頻繁に聞きます。それもそのはずで、昨年12月26日に公表された有効求人倍率(2017年11月の数値)は1.56倍となり、前月を0.01ポイント上回りました。あのバブル期でさえ最も高かったのが1990年7月の1.46倍ですから、今の水準の高さが分かると思います。そのような中、本年(2018年)1月1日から改正職業安定法が施行され、労働者を募集する際のルールが変更されましたので、求職者の方に御社が「ルールをちゃんと守る会社」だと思っていただけるよう、特に以下2点に注意して従業員募集をしていただければと思います。

従業員募集の際、気を付けるべきこと

  • 労働条件を明示すべき項目が昨年より増えています

  • 求人票と労働条件等が異なる場合には変更内容の明示が必要です

まず1つ目の明示すべき労働条件についてです。従業員を募集する際には以下表の項目を記載してください。赤で示した箇所が本年より明示が必要になった項目です。企業は労働者の募集や求人申込みの際に労働条件を書面で(求職者が希望する場合には、電子メールによることも可能)求職者の方に明示する必要があります。




そして、 2つ目の変更内容の明示ですが、もし求人票や募集要項の内容と、締結する労働契約の内容が異なる場合、企業にはどの点が異なるのかを明示することが新たに義務付けられました。

明示の方法は、以下1が望ましいですが、2の方法により適切に明示することも可能です。

  1. 求人票や募集要項で当初明示された内容と、変更された後の内容とを対照できる書面を交付する

  2. 変更された事項に下線を引く、着色する、注記をする等

そして企業は上記の変更明示を行う場合でも、当初の明示を安易に変更してはならないこととされていますので最初に募集要項を検討する際に十分ご検討ください。なお変更等した理由について求職者の方から質問を受けた時は適切に対応しなければならないこととされています。

詳細は以下の厚生労働省サイトをご参照いただくか弊所にご連絡ください。

厚生労働省サイト

併せて、従業員を採用することが決まったら、明示すべき労働条件(労働条件通知書)についてはこちらをご覧いただければと思います。

#労働法 #職業安定法 #労働基準法

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