パワーハラスメント防止法（2022年4月施行）
2022年4月から施行されたパワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法）は、労働者を保護し、労働環境の改善を目的とした法律です。中小企業にも適用され、企業はパワハラ防止策の取り組みを義務付けられています。
パワハラ防止法の目的
パワハラ防止法は、労働者に対するパワハラ（上司や同僚からの嫌がらせや暴言など）を防止することを目的としています。企業は、パワハラ防止のための方針策定、教育・研修の実施、相談窓口の設置などを義務付けられており、労働者が相談しやすい環境づくりが求められています。パワーハラスメントは、被害者に精神的苦痛や健康被害、離職などの問題を引き起こすことがあるため、この法律は労働環境の改善に繋がる重要な法律となっています。
パワーハラスメントの定義と例
「パワーハラスメント」の定義は➀～③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
パワーハラスメントは、職場内の人間関係において、嫌がらせや暴言などによって、労働者に精神的な苦痛を与える行為を指します。パワハラには以下の種類があります。
身体的な攻撃：殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける。
精神的な攻撃：人格を否定するような言動を行う。業務の遂行に必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。
人間関係からの切り離し：１人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
過大な要求：新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。
過小な要求：管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
個の侵害：労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。
これらの行為は、労働者に対して精神的な苦痛を与えるだけでなく、健康被害や離職などの問題を引き起こすことがあります。そのため、パワーハラスメント防止法は、労働環境の改善につながる重要な法律となっています。
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
パワーハラスメント防止法により、企業は以下のような方針と取り組みを策定する必要があります。
1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発：
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備：
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応：
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること
4. そのほか併せて講ずべき措置：
⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること 注３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
まとめ
パワハラ防止法は、労働者をパワハラから守ることを目的とし、企業に対して防止方針策定、教育・研修実施、相談窓口設置が義務付けられています。パワハラは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えた行為、及び労働者の就業環境を害する行為です。対策として、企業は明確な方針を定め、適切な相談体制を整備し、事後の迅速かつ適切な対応を行う必要があります。また、労働者のプライバシー保護と不利益取扱い防止に対する措置も講じることが求められています。この法律の遵守により、労働環境の改善が期待されています。
出典
労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！｜厚生労働省
2020年（令和2年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！｜厚生労働省
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