2020年(令和2年)6月1日から、職場におけるパワーハラスメント対策が義務化（中小企業は2022(令和4)年3月31日まで努力義務）
これまでもセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに対して対策を講じられていらっしゃったと思います。
2020年(令和2年)6月1日から、大企業はこれらに加えてパワーハラスメントの対策が必要です。中小企業は2022年(令和4年)3月31日まで努力義務ですが、近年、パワーハラスメントの相談件数は増加傾向にあり、中小企業であることでパワーハラスメントの責任が軽減されるわけではないため、きちんと対策していくことが重要です。
この記事では「パワーハラスメントとは」「会社の責任」「労務管理上、必要な対策」について述べます。
1. 職場におけるパワーハラスメントとは
職場におけるパワーハラスメントとは
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
であり、①～③までの要素を全てみたすものです。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
「職場」とは、必ずしも会社の中だけではありません。会社の外で業務をする場合、その場所は職場となります。
「労働者」とは、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員も含みます。
① 優越的な関係を背景とした言動
「優越的な関係」とは必ずしも、上司から部下に対するものだけではありません。同僚同士や部下が上司に対しても、優越的な関係となる場合があります。例えば、専門性の高い仕事をしている部下が上司に対して取る言動も含まれます。
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
常識的に考えて、社内の業務上必要性がない言動で、大声で叱責したり、人格を否定するものを含みます。物理的な暴力もNGです。
③ 労働者の就業環境が害される
平均的な労働者が、身体的又は精神的に苦痛を与えられ、職場環境が悪くなることを言います。
以下の類型に当てはまると、パワーハラスメントと判断される可能性が高くなりますのでご注意ください（詳細な例）。
⑴身体的な攻撃（暴行・傷害）
⑵ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
⑶ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
⑷ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
⑸ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑹ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
2. 会社と従業員の責務
会社の責務
会社は、職場のパワハラ問題に対し、雇用する従業員の関心と理解を深め、従業員同士（求職者や他の会社で雇用される従業員。以下同じ。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他必要な配慮するように努めなければなりません。もちろん社長や役員の方もパワハラをしてはいけません。
従業員の責務
従業員はパワハラ問題に対する関心と理解を深め、従業員同士の言動に必要な注意を払うとともに、職場のパワハラ防止措置に協力するように努めなければなりません。
3. 職場で会社が労務管理上すべき対策
（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
（２）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
（３）職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと ⑦行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること ※⑥⑦は事実確認ができた場合、⑧はできなかった場合も同様
（４）（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⑩相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
就業規則の整備やパワハラ防止のポスター貼付、チラシの配布も有効です。
いかがだったでしょうか。安心して働ける職場環境を整備をする一環として、パワハラ防止対策を講じるのがよいでしょう。
出典
秋田労働局
「令和2年6月1日から、職場におけるパワーハラスメント対策が義務になります！（中小企業は令和4年3月31日まで努力義務）」